La extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario, o despido, es una de las cuestiones que más afecta a la vida diaria de trabajadores y compañías. Para arrojar luz sobre esta compleja área, Javier Vicente, especialista del área laboral de ENARLEA Abogados, analizó en un programa especial las dos grandes modalidades de despido contempladas en la legislación española, incidiendo en la necesidad de la máxima rigurosidad legal.
Según Vicente, es fundamental que en España concurra una causa de despido (tasada en el Estatuto de los Trabajadores o convenios colectivos) para justificar la decisión. En el Estatuto de los Trabajadores, se prevén dos tipos de despedidos
En primer lugar, el despido objetivo, que no se produce por un incumplimiento grave del trabajador, sino que se basa en circunstancias que justifican la amortización del puesto de trabajo. El despido objetivo se fundamenta en causas que justifican la amortización del puesto de trabajo sin que medie un incumplimiento grave por parte del empleado. Estas causas, tasadas legalmente, se dividen principalmente en aquellas que afectan directamente a la gestión y situación de la empresa —incluyendo dificultades económicas adversas, la implementación de medios técnicos que sustituyen el trabajo humano, cambios organizativos para mejorar la eficiencia, o circunstancias productivas como la reducción de la actividad—, y aquellas que se relacionan con el desempeño del trabajador, como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto a pesar de la formación recibida.
El abogado destacó que el despido objetivo obliga a cumplir con tres requisitos formales, cuyo incumplimiento puede acarrear la improcedencia:
- Notificación por escrito (carta de despido) detallando la causa.
- Preaviso de 15 días (o pago en su defecto).
- Puesta a disposición inmediata de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
El segundo caso, el despido disciplinario, es el más conflictivo, ya que se basa en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones por parte del trabajador. Al ser una sanción, no conlleva indemnización. Las causas más comunes son:
- Faltas continuadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento.
- Transgresión de la buena fe contractual (p.ej., robo).
Formalidad clave: En el despido disciplinario se exige que, con carácter previo, el empresario conceda un plazo de audiencia al trabajador para que este pueda defenderse.
El trabajador tiene un plazo de 20 días para impugnar el despido. Es importante recordar que el empresario soporta toda la carga de la prueba. Tras la impugnación, el juez puede calificar el despido:
- Procedente: Si se prueban las causas y se cumplen las formalidades. El despido se termina sin más.
- Improcedente: Si no se cumplen las formalidades (p.ej., carta ambigua o falta de preaviso) o no se acredita la causa. La empresa debe elegir entre reincorporar al trabajador o indemnizarle con 33 días por año trabajado.
- Nulo: En casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales. La reincorporación del trabajador es obligatoria.
El abogado Javier Vicente lanzó una recomendación a las empresas: la carta de despido tiene que ser «absolutamente detallada». Cualquier hecho que se quiera alegar en el juicio debe estar reflejado en la carta desde el primer momento, pues «lo que no se dice por escrito no consta, no existe».
«Cuando se lanza la carta de despido, a veces decimos apretar el botón nuclear: no hay marcha atrás. Hay que ser muy riguroso», concluyó el abogado, enfatizando el principio de indubio pro operario (ante la duda, a favor del trabajador) que rige en la legislación laboral española.
