Casi siempre que se habla de la pérdida de un empleo pensamos en la palabra «despido», es decir, en la empresa tomando la decisión unilateral de prescindir de un empleado. Sin embargo, el derecho laboral recoge otra realidad menos mediática pero igual de crucial: la extinción del contrato por voluntad del trabajador.
En la habitual cita informativa de COPE Altoaragón con el despacho Enarlea Abogados, el letrado Javier Vicente ha desgranado las diferentes vías legales que tiene un empleado para poner fin a su relación laboral, dividiéndolas de forma muy clara en dos grandes bloques: las que no conllevan indemnización y las que sí permiten al trabajador marcharse con una compensación económica y derecho a paro.
Sin indemnización ni prestación por desempleo
Son los casos en los que el trabajador decide marcharse de forma complemente libre y voluntaria, sin necesidad de alegar un incumplimiento por parte de la empresa.
- La baja voluntaria: El empleado decide dejar su puesto sin tener que justificar el motivo. No da derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. Javier Vicente recuerda la importancia del preaviso: «Se debe comunicar con la antelación que marque el convenio colectivo. Si no dice nada, la costumbre son 15 días». El abogado lanza una advertencia firme: no cumplir con este preaviso puede costarle dinero al trabajador, ya que la empresa tiene derecho a descontarle o exigirle la indemnización de esos 15 días.
- Desistimiento en el periodo de prueba: Durante este periodo pactado, tanto la empresa como el trabajador pueden romper la relación en cualquier momento. Al igual que la baja voluntaria, no genera indemnización ni paro, pero cuenta con la ventaja de que no exige preaviso (salvo que el convenio estipule lo contrario).
Extinciones con derecho a indemnización y paro
Este bloque engloba los casos en los que el trabajador decide romper el contrato porque la empresa ha cometido un incumplimiento o ha modificado las reglas del juego, causándole un perjuicio. Aquí entran en juego dos artículos clave del Estatuto de los Trabajadores:
- El Artículo 41: Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Si la empresa decide cambiar unilateralmente cuestiones esenciales como el salario, el horario, el sistema retributivo o las funciones, debe justificarlo por escrito con causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y con 15 días de antelación.
Si estas modificaciones causan un perjuicio al empleado (por ejemplo, una reducción de sueldo o un cambio horario que torpedee la conciliación familiar), el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato. En este caso, le corresponde una indemnización de 20 días de salario por año trabajado (con un tope de 9 mensualidades) y tendrá acceso directo a la prestación por desempleo.
- El Artículo 50: Incumplimientos graves del empresario
Cuando la empresa cruza la línea de la legalidad de forma flagrante, el trabajador puede exigir en el juzgado la resolución de su contrato. En estos tres supuestos, la ley equipara la salida a un despido improcedente, otorgando una indemnización de 33 días por año (tope de 24 mensualidades) y derecho a paro:
- Modificaciones «a las bravas»: Cambios sustanciales de condiciones que se hagan sin respetar los plazos ni el procedimiento escrito de la ley, y que además atenten contra la dignidad del trabajador.
- Impago o retrasos continuados en el salario: La ley considera grave acumular un mínimo de 3 mensualidades de impago (no necesariamente consecutivas) en un año, o sufrir retrasos de más de 15 días durante 6 meses en un periodo de un año. Vicente recalca que estos mecanismos garantizan que no se obligue a nadie a mantener un vínculo laboral si el empresario no cumple con «las cosas de comer».
- Acoso laboral y vulneración de derechos: Funciona como un cajón de sastre para cualquier otro incumplimiento empresarial grave. Incluye el acoso (trato degradante o el sutil «vaciamiento de funciones», que consiste en dejar al empleado sin tareas para desquiciarlo), así como faltas muy graves en prevención de riesgos laborales. Estas indemnizaciones son, además, compatibles con otras que se puedan exigir por la vía de los derechos fundamentales.
